Jawność wynagrodzeń – jak poinformować kandydata o wysokości wynagrodzenia w świetle najnowszych zmian? [Wzór informacji dla kandydata]

Zgodnie z nowelizacją Kodeku pracy od 24 grudnia 2025 r. weszły w życie przepisy o jawności wynagrodzeń, które nakładają na pracodawcę obowiązek poinformowania o wysokości wynagrodzenia już na etapie rekrutacji. Nowe przepisy mają na celu zapewnienie przejrzystości warunków płacy oraz zwiększeniu zaufania w budowanej relacji już na samym początku. W praktyce jawność wynagrodzeń budzi nie tylko wiele pytań, ale także sporo kontrowersji. W tym wpisie omówię jakie obowiązki ciążą na pracodawcy w związku z jawnością wynagrodzeń, w jaki sposób poinformować kandydata o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz czy wysokość wynagrodzenia musi być podana w ogłoszeniu o pracę?

• Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy w związku z jawnością wynagrodzeń?
• W jaki sposób poinformować kandydata o wysokości i składnikach wynagrodzenia?
• Czy wysokość wynagrodzenia musi być podana w ogłoszeniu o pracę?

Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy w związku z jawnością wynagrodzeń?

Zgodnie z art. 18^3ca Kodeksu pracy, pracodawca już na etapie rekrutacji jest zobowiązany do ujawnienia wysokości lub przedziału wynagrodzenia oraz wszystkich jego składnikach. Oznacza to, że pracodawca musi poinformować nie tylko o wynagrodzeniu zasadniczym, a każdym dodatkowym składniku, który funkcjonuje w danej firmie, np.: premie i nagrody regulaminowe, dodatki stażowe, funkcyjne, nagrody jubileuszowe, a także benefity pozapłacowe, tj.: karta sportowa, opieka medyczna, a nawet świadczenia socjalne, czy ryczałt za pracę zdalną. Ponadto, proponowane wynagrodzenie musi być oparte na obiektywnych i neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci.

W jaki sposób poinformować kandydata o wysokości i składnikach wynagrodzenia?

Pracodawca jest zobowiązany do przekazania informacji kandydatowi o wysokości lub widełkach i składnikach wynagrodzenia w postaci papierowej lub elektroniczne z wyprzedzeniem zapewniającym możliwość zapoznania się z w/w informacjami. Pracodawca może zrealizować obowiązek informacyjny poprzez:

• zawarcie odpowiedniej informacji w ogłoszeniu o pracę,
• przed rozmową kwalifikacyjną,
• przed nawiązaniem stosunku pracy.

Z racji tego, że przepisy dają pracodawcy możliwość wyboru sposobu poinformowania kandydata o wynagrodzeniu, pracodawca decyduje na jakim etapie przekaże tą informację. Jedyny wymóg jest taki, aby nastąpiło to przed rozpoczęciem pracy. Dodatkowo, pomimo określenia w Kodeksie pracy formy przekazania informacji, ustawodawca nie nałożył na pracodawcę obowiązku dokumentowania wywiązania się z tego obowiązku. Jednak w myślą zasady ,,przezorny zawsze zabezpieczony” zalecane jest dokumentowanie przekazania informacji. Pomoże to w przyszłości zabezpieczyć interesy pracodawcy na wypadek niedomówień i roszczeń ze strony pracownika.

Czy wysokość wynagrodzenia musi być podana w ogłoszeniu o pracę?

Pomimo nowelizacji Kodeksu pracy, pracodawcy nadal nie są zobowiązani do podawania wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę. Podanie wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu jest nadal tylko dobrą wolą pracodawcy. Zmiany, które weszły w życie nakładają obowiązek na pracodawcy poinformowania kandydata o wysokości lub widełkach oraz składnikach wynagrodzenia z wyprzedzeniem umożliwiającym się zapoznanie i podjęcie negocjacji.

Ważne: Wysokość lub widełki i składniki wynagrodzenia pracownika muszą być zgodne z uprzednio przedstawionymi kandydatowi do pracy w toku rekrutacji.

Podstawa prawna:
art. 183ca Kodeksu pracy