Umowa na okres próbny – o czym należy pamiętać?

Umowa o pracę na okres próbny to rozwiązanie, które umożliwia pracodawcy sprawdzenia kompetencji i kwalifikacji nowego pracownika. Pozwala zweryfikować pracodawcy, jak nowy pracownik radzi sobie z zadaniami na stanowisku pracy oraz jak odnajduje się w nowym środowisku. W tym artykule omówię najważniejsze kwestie związane z przygotowaniem umowy na okres próbny oraz odpowiem na pytania na jaki okres można zawrzeć umowę na okres próbny, ile wynosi okres wypowiedzenia umowy na okres próbny oraz czy pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownika po okresie próbnym.

• Co musi zawierać umowa na okres próbny
• Na jaki okres można zawrzeć umowę na okres próbny
• Ile wynosi okres wypowiedzenia przy umowach na okres próbny – tabela
• Czy pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownika po okresie próbnym

Co musi zawierać umowa na okres próbny

Umowa o pracę na okres próbny została uregulowana m.in. w art. 29 Kodeksu pracy i musi zawierać następujące informację, tj.:

• strony umowy wraz z adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby, adres zamieszkania,
• datę zawarcia,
• rodzaj pracy,
• miejsce lub miejsca wykonywania pracy,
• wynagrodzenie za pracę,
• wymiar czasu pracy,
• dzień rozpoczęcia pracy,
• czas jej trwania i dzień jej zakończenia
• oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Należy również pamiętać, że umowę o pracę zwiera się na piśmie, a jeśli umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Wynika to wprost z art. 29 § 2 Kodeksu pracy. Ponadto, należy mieć na uwadze, że pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi informację o warunkach zatrudnienia nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy.

Ważne: Przy zawarciu umowy o pracę na okres próbny, wynoszący 1 lub 2 miesiące, należy w umowie umieścić zapis o zamiarze dalszego zatrudnienia pracownika. W przypadku umowy na okres próby zawarty na 3 miesiące, pracodawca nie ma takiego obowiązku.

Dodatkowo należy pamiętać aby przed dopuszczeniem pracownika do pracy zadbać, aby pracownik posiadał ważne orzeczenie lekarskie o zdolności do pracy oraz zaplanować szkolenia wstępne BHP.

Na jaki okres można zawrzeć umowę na okres próbny

Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć na:

• 1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
• 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy,
• 3 miesiące – w przypadku umowy zawartej na 3 miesiące nie trzeba deklarować okresu późniejszego zatrudnienia.

Dodatkowo w przypadku umów na okres próbny zawartych na 1 lub 2 miesiące, Kodeks pracy dopuszcza możliwość jednokrotnego wydłużenia umowy na okres próbny w przypadku absencji pracownika (np.: urlop, choroba) lub jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy, maksymalnie o 1 miesiąc.

Ważne: Zgodnie z art. 25 § 3 Kodeksu pracy ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne tylko wtedy, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Ważne: Umowy na okres próbny są wyłączone z limitu 3 umów i 33 miesięcy.

Ile wynosi okres wypowiedzenia przy umowach na okres próbny

Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny jest uzależniony od tego ile trwało zatrudnienia w momencie wpłynięcia wypowiedzenia oraz na jaki okres została zawarta umowa.

Czy pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownika po okresie próbnym

Pomimo, że pracodawca w umowie na okres próbny wynoszący 1 lub 2 miesiące musi zadeklarować na jaki okres będzie zawarta następna umowa o pracę, to co do zasady, nie jest zobowiązany do jej faktycznego podpisania z pracownikiem. Pracodawca w pierwotnym dokumencie wyraża tylko i wyłącznie zamiar zawarcia kolejnej umowy, jeśli będzie ona kontynuowana, co w żaden sposób nie nakłada na niego obowiązku kontynuacji pracowniczego zatrudnienia. Ponadto, zamiar zostaje wyrażony w umowie o pracę, więc przed faktycznym dopuszczeniem pracownika do pracy, czyli przed możliwością zweryfikowania, czy nowy pracownik sprawdzi się na danym stanowisku.

Powyższą tezę potwierdził Główny Inspektorat Pracy, który w stanowisku z czerwca 2023 r. podkreślił, że w myśl art. 29 § 1 pkt 6 lit. b K.p. w przypadku umowy o pracę na okres próbny w umowie tej należy wskazać okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony, jednak zamiar pracodawcy może ulec zmianie podczas trwania okresu próbnego.

Podstawa prawna: 
art. 25 Kodeksu pracy
art. 29 Kodeksu pracy