Neutralność płciowa w nazwach stanowisk – jakie nazewnictwo jest prawidłowe?
Zgodnie z aktualizacją Kodeksu pracy, która weszła w życie z dniem 24 grudnia 2025 r. zaczęły obowiązywać nowe przepisy dotyczące neutralności nazewnictwa stanowisk pracy. Zmiana została podyktowana koniecznością dostosowania polskich przepisów do unijnej dyrektywy w zakresie walki z dyskryminacją na rynku pracy. W tym wpisie omówię czym jest neutralność płciowa w nazewnictwie stanowisk, jakie jest prawidłowe nazewnictwo stanowisk oraz co grozi pracodawcy za dyskryminację w treści ogłoszenia.
- Czym jest neutralność płciowa?
- Jakie jest prawidłowe nazewnictwo stanowisk?
- Co grozi pracodawcy za dyskryminację w treści ogłoszenia o pracę?
Czym jest neutralność płciowa?
Neutralność płciowa w prawie pracy to transparentne nazewnictwo dla stanowisk pracy, którego celem jest wyeliminowanie feminatywów i maskulinatywów na rzecz określeń neutralnych, wolnych od sugerowania konkretnej płci. Takie nazewnictwo przede wszystkim ma ukształtować przekonanie, że o zatrudnieniu decydują kwalifikację i kompetencję, a nie płeć.
Jakie jest prawidłowe nazewnictwo stanowisk?
Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy, pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci. Oznacza to, że już na etapie rekrutacji należy zadbać o odpowiednie, neutralne płciowo nazewnictwo, zarówno w tytule ogłoszenia o pracę, jak i jego treści, w związku z czym, po aktualizacji należy stosować nazewnictwo zgodnie z zasadami:
- użycie formy męskiej i żeńskiej, np.: rekruter/rekruterka, programista/programistka,
- użycie skrótów M/K, np.: nauczyciel (M/K), sprzedawca (M/K),
- użycie formy bezosobowej, np.: osoba ds. sprzedaży i obsługi klienta, osoba kelnerska,
- użycie formy opisowej poprzez określenie wykonywanych czynności na danym stanowisku, np.: zatrudnienie do zbierania malin. Praca polega na zbieraniu malin na gospodarstwie rolnym.
Należy jednak pamiętać, że od reguły bywają wyjątki. Mowa tutaj o sytuacjach w których nazewnictwo lub płeć kandydata, podana w ogłoszeniu o pracę nie jest przejawem dyskryminacji, a zachowaniem danego nazewnictwa, mającego prawne uzasadnienie, np. powołanie w danej jednostce Sekretarza Gminy, zgodnie z art. 5 ustawy o pracownikach samorządowych.
Podobna sytuacja tyczy się zawodów, w których kobiety są narażone na szczególne zagrożenia, wymienione w rozporządzeniu w sprawie prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet, zgodnie z którymi dopuszczalna norma limitu dźwigania w stałej pracy wynosi 12 kg. Wówczas, również nie mamy do czynienia z przejawem dyskryminacji, a jedynie z zabezpieczeniem zdrowia i bezpieczeństwa higieny pracy.
Co grozi pracodawcy za dyskryminację w treści ogłoszenia o pracę?
W świetle nowych przepisów, posługiwanie się określeniem sugerującym płeć kandydata, poza niektórymi wyjątkami, jest naruszeniem przepisów prawa pracy i przejawem dyskryminacji, i chociaż na ten moment, katalog wykroczeń opisany w dziale trzynastym Kodeksu pracy, nie został zaktualizowany w aspekcie neutralności nazewnictwa stanowisk, nie oznacza to, że pracodawca pozostaje bezkarny. Otóż, osoba, która w toku rekrutacji padła ofiarą dyskryminacji ze względu na płeć, może domagać się zadośćuczynienia w postaci odszkodowania, poprzez złożenie pozwu w sądzie.
Podstawa prawna:
art. 183ca Kodeksu pracy
Rozporządzenia MPiPS w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom