Czy można wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi często przebywającemu na zwolnieniu lekarskim?
Niejednokrotnie pracodawcy borykają się z problemem częstych absencji chorobowych pracowników. Częsta absencja pracownika może być niezwykle problematyczna dla pracodawcy, ponieważ może wpływać bezpośrednio na dezorganizację pracy zakładu pracy oraz dodatkowo obciążać innych członków zespołu, a także narażać pracodawcę na dodatkowe koszta związane z organizacją zastępstwa za nieobecnego pracownika. W tym wpisie odpowiem na pytanie, czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, który często korzysta z absencji chorobowych.
Wypowiedzenie umowy o pracę
W obecnym stanie prawnym zarówno pracownik jak i pracodawca w każdym momencie trwania umowy mogą złożyć wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jednak aby złożone wypowiedzenie nie było wadliwe należy przestrzegać kilku kluczowych zasad, tj.:
- zachowanie okresu wypowiedzenia, zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy,
- zachowanie formy pisemnej wypowiedzenia umowy o pracę, zgodnie z art. 772 Kodeksu cywilnego,
- wypowiedzenie nie może nastąpić podczas absencji pracownika, tj.: urlop, innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np.: zwolnienia lekarskiego.
- jeśli inicjatorem wypowiedzenia jest pracodawca, należy podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.
Ważne: Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę musi być faktyczna, konkretna i zgodna z prawdą.
Wypowiedzenia umowy o pracę z powodu częstych absencji chorobowych
Częste nieobecności pracownika w pracy mogą nie tylko wpływać negatywnie na płynność i terminowość wykonywanych obowiązków przez pracownika, ale może mieć również bezpośredni wpływ na dezorganizację pracy całego zakładu.
W praktyce, częsta absencja pracownika może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, o ile faktycznie wpływa na dezorganizację pracy zakładu, narażając tym samym pracodawcę na konieczność ponoszenia dodatkowych kosztów związanych z podjęciem działań natury organizacyjnej tj.: wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umowy zlecenia do wykonania obowiązków nieobecnego pracownika.
Stan taki potwierdza liczne orzecznictwo, w tym np.: postanowienie Sądu Najwyższego z 29 marca 2005 r. sygn.akt: II PK 300/04:
,,W orzeczeniach dotyczących zasadności rozwiązania stosunku pracy z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą, Sąd Najwyższy wskazuje, że ocena zasadności wypowiedzenia w takiej sytuacji musi być powiązana z celem i istotą stosunku pracy w tym sensie, że jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków”.
Podobny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r. syng.akt: I PKN 422/97:
,,Długotrwała i powtarzająca się nieobecność w pracy może być bowiem ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, także w odniesieniu do pracownika wykonującego nienagannie swoje obowiązki”.
Podstawa prawna:
art. 36 § 1 Kodeksu pracy
art. 772 Kodeksu cywilnego
postanowienie Sądu Najwyższego z 29 marca 2005 r. sygn.akt: II PK 300/04
wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. syng.akt: I PKN 422/97